Comment gérer au mieux le temps de travail?

Le DRH avait soupesé chaque mot de l'accord, celui-ci avait été signé par les représentants syndicaux. L'entreprise de composants électroniques allait pouvoir se mettre au diapason de la concurrence mondiale en adaptant le temps annuel de travail aux à-coups de la demande. C'était compter sans deux collaborateurs irréductibles. Ils ont considéré que leur contrat d'embauche avait été modifié. Une affaire identique avait été portée en cassation. Le 28 septembre 2010, les juges suprêmes ont donné raison aux salariés réfractaires. Même si un accord collectif avait été signé, une approbation écrite individuelle était aussi requise.

Depuis cette date, l'organisation des sociétés se trouvait menacée de paralysie. Le législateur a dû sentir le danger. Il a bien compris que la souplesse et la réactivité sont indispensables aux entreprises, pour qu'elles puissent rester dans la compétition. Dans la loi du 22 mars 2012, dite de « simplification du droit », l'accord écrit de chacun des salariés n'est plus obligatoire.

1 Un traitement salarial disparate

D'un côté, 500 signataires ; de l'autre, deux réfractaires... Les plus lourds dans la balance ne furent pas ceux que l'on imagine. Tout le paradoxe de l'arrêt de la Cour se trouve résumé dans ces deux chiffres. Tout le monde aurait dû se féliciter que direction et organisations syndicales parviennent à un accord sur l'annualisation du temps de travail. Sauf que le projet pouvait très bien ne jamais entrer en application. Une seule voix manquante suffisait à le faire capoter, quel que soit en parallèle le nombre de salariés favorables.

Et puis ensuite, le jour d'après, que se passait-il ? « Un licenciement ne paraissait guère envisageable, sauf à démontrer que cet aménagement du temps de travail était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Il aurait alors fallu se placer sur le terrain du licenciement économique... mais tout employeur connaît les risques d'une telle démarche. »

Une autre solution pouvait consister à accepter de gérer la durée de travail de ces deux salariés comme si l'annualisation n'existait pas pour eux. Il fallait alors calculer la durée à la semaine, et non plus sur l'année, avec naturellement des heures supplémentaires en période « haute » d'activité. Mais la gestion des ressources humaines devenait alors périlleuse, puisque selon Franck Morel, « les récalcitrants avaient toutes chances de voir leur rémunération augmentée du fait des heures supplémentaires, alors que les 498 maintenaient un salaire identique chaque mois, dans la mesure où les montants étaient lissés pour compenser les périodes basses d'activité ».

2 Le contrat de travail reste intact

C'est dire si la nouvelle loi était attendue. L'article 45 de ce texte clarifie la situation : désormais, « quand un accord collectif répartit les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le contrat de travail n'est pas considéré comme modifié ». Si des salariés s'opposent à une évolution des horaires, un licenciement pourra être motivé, précisément par ce refus, sans qu'il soit besoin de chercher un motif économique.

Cependant, « si la rémunération est diminuée, parallèlement à une baisse du temps de travail, ou bien si elle n'est pas augmentée dans les proportions d'une hausse du temps de travail, le contrat de travail devra être considéré comme modifié ».

« Il est clair, conclut Franck Morel, qu'il s'agissait pour le législateur de contrecarrer l'arrêt de la Cour de cassation. » Mais comment vont réagir les magistrats ? Leur acceptation de la nouvelle donne n'est pas encore acquise... il n'en demeure pas moins que l'intention du législateur est limpide.

3 Les autres aspects de la loi

Le but était de simplifier le droit. Cette volonté se traduit dans le texte par d'autres clarifications. Ainsi l'article 46 fixe la règle au sujet du télétravail. Il ne peut pas être imposé à un collaborateur. Cela ne peut pas être un motif de licenciement.

Enfin, les droits à congés payés sont désormais ouverts dès l'embauche. La nouvelle loi supprime l'exigence de dix jours de travail pour ouvrir des droits à congés payés. Il s'agissait de se mettre en conformité avec le droit communautaire.

Attention donc à prendre en compte cette nouvelle donne comme celle des absences (même en cas de maladie non professionnelle) pour parfaitement calculer les droits à congés payés des salariés et savoir les provisionner.